Prohlen, e pinou mimodn udlosti bylo individuln pochyben lidskho initele, ppadn selhn lidskho faktoru, slchme asto. Vhodou a zpravidla i hlavnm clem tohoto prohlen je vytvoit si alibi vylouit jakkoli systmov problm organizace. Tedy monost, e by pinou nepzniv udlosti mohly bt ir nedostatky v jejm zen.
Pokud jsou vznikl pochyben i mimodn udlosti rozshlej, pispchaj doten organizaci s podobnm prohlenm obas na pomoc i veejn initel. Tvrzen o individulnm pochyben, se kterm organizace nem nic spolenho, vtinou po ase potvrd i vsledky oficilnho eten.
V podobnm duchu vyznvaj vtinou i vyetovn zvanch veejnch udlost, kter se ve snaze oistit sttn instituce piklnjc se k teorii nhodnho psychopata nebo osamlho stelce. Plat to minimln od dob, kdy tmto zvrem skonilo vyetovn tzv. Warrenovy komise, kter se snaila zjistit okolnosti atenttu na J. F. Kennedyho.
Odpovdnost managementu
Kdy jde o mimodnou udlost, kter se dotkla veejnosti, lze tato prohlen sten pochopit. Jejich clem je uklidnit veejnost a zabrnit tomu, aby organizace ztratila svou reputaci. Skutenost vak je, e organizaci samotn toto konstatovn nijak nepomh.
Veden organizace i jej manaei, a jde o restauraci, tovrnu nebo nemocnici, jsou odpovdn za ve, co se v n dje. A jsou tak odpovdn i za vskyt nejrznjch mimodnch udlost. Jsou odpovdn za vsledky svch zamstnanc, za to, e jej pracovnci maj potebn schopnosti, nstroje, informace, pracovn morlku i dal pedpoklady, kter pro svou prci potebuj,
K jejich povinnostem pat i sv pracovnky znt, tedy vdt, jak maj siln a slab strnky. O jejich schopnostech by se pi tom mli osobn pesvdit, a nespokojit se s informacemi z druh ruky, napklad e absolvovali urit kolen.
Tyto koly a odpovdnosti manaei maj v popisu sv prce, a pokud by to tak nebylo, pak by organizace dn manaery nepotebovala. V neposledn ad jsou za n i placeni.
Individuln pochyben nepadaj z nebe
Mlit se je lidsk a lid se tak obas dopoutj chyb. Prv proto jsou vak dleit innosti vykonvny v organizacch. Nevykonvaj je osoby samostatn inn, ale lid, kte jsou soust struktury, k jejm hlavnm kolm pat lidsk chyby omezovat.
Jan Urban
|
Lid v organizacch jednaj v souladu s tm, jak jsou jim jejich koly a povinnosti zadny, jak jsou pro vkon sv prce pipraveni, jak vzory jim jejich nadzen vytvej, a jak jsou (i nejsou) zeni. Pro vtinu organizac tak plat: Ukate mi, jak u vs lid jednaj, a j vm eknu, jak je dte.
Pedstava, e se lid v organizacch dopoutj chyb, kterm nelze pedejt, tak zpochybuje funkci managementu jako takovho. Tvrzen: Chyby se nedopatenm dopustil adov zamstnanec. Me za to jen on sm! nen z hlediska organizace nijak produktivn.
kolem organizac a jejich manaer je dleit innosti a postupy, k nim v organizaci dochz, nejen jasn a sprvn vymezit, ale zajistit i to, e je zamstnanci vykonvaj sprvn. K tomu m kad organizace adu nstroj, a je jen jej chybou, pokud je dostaten nevyuv.
Tyto nstroje ponaj sprvnm vbrem lid, pokrauj pes jejich zakolen, prbn sledovn jejich prce, trval a vasn pedvn zptn vazby a jejich motivaci a po proputn tch, kte poadavky sv prce nezvldaj. Dleitou soust tchto nstroj je i kontrola dleitch pracovnch krok metodou ty o, a v ppad zvlt rizikovch innost i o vce. Vytvoit tyto dic i kontroln mechanismy a dodrovat je v praxi je jednm z hlavnch kol vedoucch.
Otzky pro veden organizace
Nejde pochopiteln o to svdt vinu za veker pochyben na hlavu vedoucch. Profesionln zen organizace by si ale s kadm vnjm pochybenm mla poloit otzku, jak byl pracovnk, kter se ho dopustil, vybrn, zakolen, zen, veden a motivovn, i jak zpsob kontroly i prbnho monitorovn jeho prce jeho nadzen vytvoili, a zda ho skuten dodrovali.
Soust tto otzky je i to, zda v jeho zen nebylo nco, co jeho pochyben usnadnilo, nebo k nmu dokonce pisplo. Napklad to, e sv koly pln nepochopil, e se poadovan postupy zcela nenauil, e nechpal jejich vznam, e se nedomnval, e jin postupy ne ty, kter od nj organizace oekvala, nejsou lep, a e vdl i to, kdy a jak by ml svho nadzenho o plnn svch kol informovat.
Vdt by zamstnanec ml i to, kter z jeho innost jeho organizace chpe jako iniciativu, kter si v, a kter naopak jako nedodrovn stanovench i dohodnutch postup. Ovit by organizace mla i to, zda prci zamstnance nenaruovaly jeho osobn i dal problmy, brnc mu se na ni pln soustedit.
Vylouit jakkoli pochyben nadzenho i organizace jako celku lze toti jen tehdy, pokud vechny ve uveden piny vzniku mimodnch udlost jednoznan vyloume.
Prevence mimodnch udlost
Prevence lidskch selhn by mla brt v vahu vechny okolnosti, kter sklon zamstnanc k pochybenm vytvej i zvyuj. K okolnostem, ke kterm by mla vdy pihldnout, pat pedevm nesprvn personln rozhodnut tkajc se pijet i poven zamstnance a nedostaten prbn zen a kontrola jejich prce.
Nesprvn personln rozhodnut se nemus vztahovat jen k lidem, kte pro sv msta nemaj odpovdajc schopnosti a zkuenosti. astji jde o rozhodnut, kter nepihlej k povahovm rysm pracovnka.
K povahovm vlastnostem pracovnk, kter personln rizika zvyuj, pat nejen snen odpovdnost (kter je trvalou a prakticky nemnnou psychickou vlastnost), ale i neschopnost soustedn, sklon sledovat sv zce osobn zjmy, nepiznvat chybu, soupeit s ostatnmi i odmtat jakoukoli kritiku. Jejich soust je i nevhodn osobn motivace, tedy situace, kdy v motivaci zamstnance jednoznan dominuj jeho finann poteby, na kor skutenho zjmu o prci.
Jet vnj personln rizika vznikaj, kdy zamstnanci s tmito rysy postupuj na vedouc msta. asto k tomu dochz tehdy, jsou-li odbornky, a organizace pli nezkoum, zda jsou i vhodnmi manaery.
Zdrojem personlnch rizik je i zven nespokojenost zamstnanc. Lid maj toti tendenci se ke sv organizaci, a ji vdom i nevdom, chovat tak, jak se ona chov k nim. Pinou nespokojenosti pitom nemus bt jen nzk mzda, ale i nesplnn sliby, nespravedliv odmovn, nedostaten informovanost zamstnanc i nedostaten respekt k jejich schopnostem. dic chyby spadajc do tto kategorie si pitom nadzen asto neuvdomuj, ale z jejich dsledk obviuj sv podzen, a pisuzuj je tak mimo jin i jejich individulnm selhnm.
Trval proces
Prevence personlnch rizik je trval proces. Jeho zkladem je poloit si otzku Jak zpsoby zen zamstnanc pinej rizika a pro? a zamovat se na okolnosti, kter mohou ke vzniku personlnch rizik pispt.
K dleitm kolm manaera pi prevenci personlnch rizik pat:
- Trvale si vmat pracovnk, kte jsou mn vkonn, mn odpovdn i mn spolehliv. Jsou na kadm pracoviti a nemli bychom se tvit, e neexistuj. Piny jejich jednn je teba zjistit a pijmout een.
- Nezastrat ani neomlouvat chyby, a to i drobn, kterch se lid v prci dopoutj. Jinak toti hroz, e narostou.
- Vyjadovat se jasn, srozumiteln a jednoznan. V opanm ppad se toti me stt, e lid sv koly pochop jinak, ne je chpeme my.
- eit konflikty. Konflikty jsou zdrojem stresu, kter me zpsobit pracovn pochyben.
- Jednat tak, jak chceme, aby jednali nai spolupracovnci. Nai spolupracovnci maj toti sklon ns napodobovat.
- Sledovat projevy nespokojenosti spolupracovnk, kter mohou sniovat jejich loajalitu k organizaci.
